労働問題Q&A

就業規則編
□ Q、就業規則の作成に意見を聞かないといけないのか?
  A、意見は聞かないといけないが、同意までは、求められていません。
□ Q、労働者代表とは?
  A、就業規則の届出には、労働者代表の意見書が必要です。
    最近、重要視されているのは、労働者代表の選出方法です。
    使用者が勝手に決めたりすることは、できませんので、挙手等により、
    選出されることが必要です。
□ Q、パートタイマーから、退職金を求められた
    (パートタイマーの就業規則がない場合)
  A,雇用形態によって、就業規則は作成すべきです。
    問題となるのは、適用する人を明確に区別してしないと、この場合、
    正社員に退職金があり、パートタイマーにない場合でも、
    退職金を求められれば、支払う必要がでてきます。
□ Q、管理監督者の条件
  A、労務管理について経営者と一体的立場にあること
    出退勤の時間が厳格な制限を受けていないこと
    管理者にふさわしい賃金等などが必要となります。
□ Q、セクハラでの降格は就業規則に規定が必要か?
  A,降格には、人事権による場合と懲戒処分による降格があります。
    セクハラでの降格は、管理能力の欠如等で、人事権で見られることが多く、
    就業規則に規定がなくても降格はできます。
    一方、懲戒処分としての降格は、就業規則に規定が必要になります。
□ Q、会社のパソコンで、私用メールをしていた
  A、メールが頻繫に行われた場合、就業規則に定め、懲戒処分もできます。
    就業規則に定めれば、確認のためのメールチェックも行える場合もあります
□ Q、職場で作成したデータを持ち帰ってもいいのですか?
  A、作成されたデータは、会社のものです。禁止すべきです。
    外部にもれた場合、損害賠償もあるので、就業規則に規定を明記は
    しておくべきです。

給料編
□ Q、給料を下げられるのか?
  A、一方的には、できない。しかし、下記の事情の場合、できる場合がある。
    (就業規則への変更等は、別で説明)
    ⑴特別の事情がある場合
     ➀懲戒処分としての減給
     ➁職能資格の引下げによる賃金減少
     ➂配転を行った結果としての賃金減少
     この3つは、事前に就業規則等で取り決めが必要。
    ⑵合理的な理由
     社員の同意を得る、倒産の危機など。
     説明努力等が必要。その他、他の措置が必要となる場合もあります

□ Q、有給休暇をとった場合、皆勤手当を減らせる?
  A,皆勤手当の減額はできます。金額の多い場合は、まだ、裁判例はありません
    従業員が失う利益よりも少ないということで合理的と判断されています。
    給料減額は、無理です。
□ Q、残業代を一律固定にできるか?
  A、固定だけでは、無理です。以下のことに注意すれば、固定として規定はOK。
    最近、固定残業代として、手当で支払っている場合がありますが、
    残業代として、手当として支払う場合、何時間の残業代か明記し、
    それ以上の残業をすれば、支払わなければなりません。
□ Q、タイムカードの打刻通り、残業代を支払わなければならないのか?
  A、実際に残業をしていなければ、支払う必要はありません。
    ただ、よくあるのが、残業を承認制にしていないとか、勝手に残って、
    残業をしている。それを黙認していた場合、残業になる場合があります。
    承認制を就業規則に明記することが必要です。
□ Q、勝手な残業代は、払わなくていい?
  A、必要性があり、今までに会社、上司が黙認、追認していたことが
    あったりすれば、支払う必要がでてきます。
    早出残業は、黙認していなければ、支払う必要がない場合が多いです。
□ Q、賞与支払い日に、在籍していない従業員に賞与を支払わなくてよい?
  A、原則は、会社の自由です。払う義務はありません。
    定年退職や賃金の後払い的性格のものは、別です。
□ Q、解雇した従業員から、提訴され、解雇が無効、その間の賃金は?
  A、支払わなければなりません。
    ただ、従業員がその間にバイトをして稼いだ分は控除できますが、
    最低、給料の6割は支払う必要があります。
□ Q、背信行為をした従業員に自宅謹慎させた場合の給料は?
  A、原則は、支払う必要があります。
    例外は、自宅謹慎させなければ、被害が増える場合です。
    支払う必要がない場合があります。